郁姣娇，博士，上海海关学院海关与公共管理学院讲师。研究方向：科技人才健康与流动。黄揆淇，上海海关学院海关与公共管理学院学生。 研究方向：科技人才健康与流动。
本研究基于领英平台1989—2025年全球生物医药产业人才数据，筛选与上海相关的工作经历，共获取有效人员数据14044条，涵盖工作经历64164条及企业9223家。数据清洗过程中，通过语言格式统一（中译英）、Open－Street Map API及AI辅助修正，确保地点表示标准化（国家-省份-城市三级），依据职业分类标准（Extended SOC 2020）将调研对象的职位划分为10个大类和5个等级（实习生至高管）。研究发现，上海生物医药产业人才流动呈现“高端集聚、中端流失”的特征，总体流动态势是“国内为主、国际为辅”，国内流动（除上海市内流动外）主要集中于京津冀、长三角和珠三角核心城市。
在国际流动层面，上海生物医药产业人才流动呈现“核心领域集中、区域分化显著”的特征。本研究发现，上海生物医药产业人才国际流动人次占总流动人次的13.07%，且流入地高度集中于欧美国家及东南亚地区。美国凭借其在基础研究、临床试验和商业转化领域的全球领先地位，成为上海高端研发人才的核心流入地。对人才流动网络的拓扑分析结果显示，高层次人才（比如资深研究员、首席科学官）的跨国流动更倾向于进入欧美跨国药企，其流动动机与顶尖科研资源和职业发展机会直接相关。东南亚地区则通过制定差异化策略吸引中端技术人才。医疗设备制造领域和制药制造领域人才是东南亚国家的主要吸纳对象，其低成本研发环境和宽松的临床试验政策具有优势。此外，综合流动趋势图（图1）显示，2010—2021年上海生物医药产业人才总流动频次稳步增长，但2022年后增速趋缓，这可能与全球产业链重组及区域竞争格局调整相关。值得注意的是，国际流动趋势图（图2）显示，上海生物医药产业从相对封闭逐步向高度开放和全球化转变，在全球范围内积极吸引人才，同时也面临留住人才的挑战。这种动态、波动的双向流动是该产业深度融入全球竞争与合作的直接体现。
从行业分布看，图3、图4显示，制药制造和生物技术研究是人才流动最密集的领域，合计占比超40%，凸显出核心技术领域人才竞争的激烈程度。国内流动趋势图（图5）进一步揭示：上海生物医药产业人才的国内流动在2010—2020年进入高速增长期，这与上海世博会、长三角一体化政策推动相关；但2021年后人才的国内流动增速回落，这与区域产业同质化竞争加剧有关。值得注意的是，绝大部分（83%）的人才流动发生在上海市内部，表明其产业生态已形成一定闭环，但市内人才流动所占比率过高可能导致创新活力下降。因此，可以通过区域协同打破人才交流壁垒，比如深化长三角“研发-转化”分工模式，平衡人才虹吸效应与区域协作潜力。
移民健康效应理论揭示了迁移群体因其“正向选择”效应，在抵达新环境初期往往具有健康优势，但这种优势会随着时间推移和环境压力而逐渐衰退。这一理论为我们理解上海生物医药产业人才的健康困境提供了分析框架。这些从全国乃至全球汇聚而来的顶尖人才，本身就是“健康移民”的典型代表，他们年轻、充满活力、历经层层选拔，无疑带着丰厚的“健康资本”来到上海，构成了理论中的“初始健康优势”。然而，这种健康优势在上海高强度、高竞争的产业生态中，正面临着快速衰退的风险，具体体现在四个维度。
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流入上海的生物医药产业人才，其初始的健康优势逐渐衰退。本研究的调研数据显示，高达55.66%的青年创新人才将自身健康状况评定为“亚健康”，更有2.71%的人表示对健康状况“非常忧虑”。这不仅仅是身体的疲劳，更是初始“健康资本”被持续透支后，个体对自身健康状况从自信到怀疑、再到忧虑的转变。这种转变正是移民健康效应中健康优势衰退最直接的体现。
心理资本的耗竭是健康优势衰退的核心表现。有研究发现，科技工作者中普遍存在焦虑情绪（48.1%）和抑郁倾向（近1/5），这与《中国抑郁障碍防治指南》中关于长期压力导致心理问题的结论完全一致。本研究的数据显示，上海生物医药行业内45.66%的人才有暴躁或焦虑情绪，33.79%的人才注意力不集中。这表明，他们初到上海时所具备的、足以应对高压挑战的心理韧性，正在被系统性地磨损。当心理健康这一核心的“健康资本”出现“赤字”，职业满意度下降和人才流失便成为不可避免的后果。
健康优势的衰退最终会转化为身体的器质性问题。浦东新区青年联合会的调研数据显示，颈背疼痛（48.4%）、失眠（39.27%）、疲乏无力（35.62%）等慢性职业病，过早大规模地出现在青年人才身上。这标志着他们带来的“健康资本”已不仅仅是“折旧”，而是出现了实质性的“亏空”。当企业和社会的慢性病管理体系缺位时，这种亏空会进一步加剧，最终不仅影响人才的身体健康，更直接威胁整个产业赖以生存的创新根基。
移民健康效应理论指出，迁移群体初始的健康优势会因环境压力而衰退。上海生物医药产业社会健康支持网络的薄弱，正是加速这一衰退过程并阻断人才“健康资本”自我修复的关键外部因素。这种支持的缺失体现在企业和公共环境两个层面，共同构成了一个不利于人才健康的生态系统。
首先，在企业内部的“微环境”中，家庭支持政策的相对滞后扮演了压力放大器的角色。当人才带着健康的身体和心理投入高强度工作时，弹性工作制等家庭友好政策本应是缓解压力、促进恢复的“缓冲垫”。苏州工业园区等将“宜居宜业”作为核心战略，上海部分企业在此方面却存在不足，这就意味着人才更难平衡工作与生活，其自我修复的渠道被压缩，直接加快了他们初始“健康资本”的消耗速度，使其更容易陷入疲惫和焦虑。
其次，在园区公共的“大环境”中，健康资源的供给不足则移除了一个至关重要的“减压阀”。对于身处高压工作环境的科技人才而言，便捷的健身场所和休闲空间是释放压力、维系身心健康不可或缺的外部条件。这一资源的缺失意味着他们在工作中积累的生理和心理负荷无处释放，其“健康资本”在持续消耗后，得不到有效的补充和恢复。
因此，企业内部的家庭支持不足与外部公共资源的供给短缺形成了一种“钳形攻势”，系统性地影响流入人才的健康优势。它使得移民健康效应中健康优势衰退的理论预测不仅在上海生物医药产业的现实中得到了印证，更被证明这种衰退显著地加速了。
尽管上海生物医药产业人才的学历层次较高，但健康管理能力较为薄弱。有学者指出，较高的健康水平对个体进入劳动力市场的概率产生正向影响。在回应健康问题时不能忽视“三文鱼偏误效应”，即那些健康恶化的个体可能无法在新环境中长期生存，反而出于降低生活成本或寻找更好的社会保障等考虑，选择回到原居住地。这一点对理解人才流动态势有重要启示。
本研究数据显示，上海生物医药企业对员工健康管理的投入显著不足。绝大多数国内生物医药企业的健康管理预算远低于外企。同时，仅少数生物医药企业设立职业健康管理岗位，多数企业将健康管理简化为“年度体检”，缺乏动态干预机制。比如，上海某血液制品公司因忽视高负荷工作调整，导致3名核心技术人员离职，研发投入直接损失超千万元。
在区域层面，尽管政策文本数量较多，但对人才的健康保障等软性支持措施不足。相比之下，其他地区的做法更具针对性，比如苏州工业园区通过为人才提供商业补充医疗保险等措施，切实提升了人才健康保障水平。此外，医疗资源分布不均的现象可能导致部分新兴的产业集聚区在社区健康服务的可及性上，无法与医疗资源更集中的成熟区域相比。
更深层次的问题在于对中端人才的忽视。有研究指出，尽管上海汇聚了顶尖专家，但在产业化、工程技术和临床研究等关键环节，中端人才存在明显的结构性短缺。这些人才是企业日常运营和技术研发中的骨干力量，却未在现行政策中获得足够的职业发展支持。培养体系与产业需求的脱节直接导致企业在关键岗位上招人难、留人难，加剧了行业的人才短缺问题，从而影响了整个产业链的稳定性和长期竞争力。
从社会层面考察，人才健康资本的耗损受到双重因素影响。其一是公共健康服务供给中的结构性障碍，其二是企业组织内部的文化认知偏差。一方面，尽管公共医保政策具有普惠性，但对于缺乏本地社会资本和面临信息不对称困境的流动人才而言，难以有效利用稀缺的公共精神卫生资源，从而构成了一种隐性的壁垒。另一方面，一种将员工超额工作时间与组织竞争力相混同的文化在部分企业中盛行，这使企业组织从潜在的人才健康支持者异化为加速人才健康耗损的催化剂。这种制度性支持缺位与高压文化环境的合流，对产业创新生态具有深远的负面影响。有研究发现，大量高级专业人才正从企业流向高校，这种人才流失从根本上削弱了产业的长期创新能力。
对比国际标杆城市的成熟经验，上海在人才健康支持方面存在短板。比如，丹麦哥本哈根的“医药谷”集群构建了“政府-企业-社区”三方协作的健康服务网络，为人才提供覆盖全面的心理与生理健康支持。而美国则善于运用市场化的财政杠杆，其税法允许企业将员工的健康保险投入作为税前成本扣除，这极大地激励了企业主动提升员工的健康福利。这两种模式分别代表了系统性的社会保障与市场化的激励机制。
反观上海，相关政策则显得较为单一，过度依赖行政规划和项目申报，而未能有效联动税务、医保等部门形成政策合力。这种跨部门协同的缺失导致对人才的健康支持往往停留在宏观号召层面，缺乏系统性、可落地的执行路径，更未能有效调动企业的积极性，难以真正提高人才的获得感和满意度。
本研究揭示了上海生物医药产业的人才流失问题，其核心驱动机制在于“健康损耗”。这一问题并非体现于孤立的企业个案，而是企业健康投入不足、区域政策碎片化与公共支持体系不完善等多重因素交织下的系统性困境。仅依靠传统的经济激励手段已不足以应对挑战，必须从“薪酬竞争”的旧范式，转向构建“健康生态竞争”的新思路。因此，本研究构建了一个跨主体协同的应对策略体系，旨在整合企业、政府与社会三大主体的责任与行动，力求塑造“健康优先、发展为本”的人才保留新模式，从根本上提升上海的核心竞争力。
推行“弹性攻坚期”制度，允许员工灵活分配20%的工作时间。传统的固定工作时间模式在面对复杂项目和多样化任务时显得不够灵活，易导致员工工作压力过大且效率低下。企业允许员工在一定时期内灵活分配部分工作时间，可以使员工更好地适应工作节奏，调整个人状态。推行过程中可构建“三阶保障机制”，分别为项目管理框架可视化、智能排班系统协作化、动态调整机制评估化，确保项目进度与员工需求相匹配。针对沟通效率低下问题，可以利用共享工具采取异步工作与核心时段强制在线相结合的策略，并将任务完成率、跨职能协作贡献度等指标纳入考核范围，提升组织敏捷性与运营稳定性。
建立“预防-干预-康复”全周期健康管理体系。人才是企业发展的基石，为其建立完善的全周期健康管理体系势在必行。实践中，可以参照某医疗公司的“首席工程师健康通道”，从预防（定期体检，健康讲座，提升认知，引导习惯）、干预（出现健康问题迹象时及时介入）和康复（对伤病员工给予支持，助其复工）三个阶段守护员工健康。通过对员工健康的全周期管理，让员工感受到组织关怀，从而增强其归属感与忠诚度。
实施海归人才“本土化过渡计划”，帮助其高效融入本土工作环境，以应对跨文化沟通中存在的问题。组织跨文化沟通工作坊，通过专业培训帮助海归人才了解国内的文化习俗、职场规则以及沟通方式。初期通过专题研讨和引入“双维文化适应模型”，帮助海归人才解析并适应本土文化与个人价值观的差异；中期运用“跨文化发展量表”评估其认知水平，结合企业实际情况开展情景模拟训练，提升其跨文化沟通与协作能力；后期引入本土商务谈判中的“关系-契约”等案例库进行角色迭代演练，强化其实战应变能力。为确保培训效果并适应文化的动态发展，需通过阶段评估及时反馈和综合衡量培训成效，定期（比如每半年或一年）复盘优化课程内容。同时，为每位海归人才配备经验丰富的导师，通过定期组织“痛点拆解工作坊”解决其实际难题，建立“本土化经验与知识库”，避免理论指导与实践脱节，确保方案持续落地并不断优化。
打破“唯管理”的职级晋升局限，设立“技术专家”序列，以解决因企业过度依赖管理岗位导致技术能力出色但不擅长管理的人才职业发展受限的问题。如此，技术人员可以专注技术研发和创新，随着技术水平的提升和专业成果的积累，便能够获得与管理岗位同等的职级和待遇。这不仅能够激励技术人员深耕专业领域、提升企业技术实力，还让人才在职业发展中有更多选择，能够根据自身兴趣和特长规划职业道路，实现个人价值与企业发展的双赢。
搭建内部人才市场，允许人才跨项目组流动，以缓解职业倦怠。具体实践中，建立动态的人才技能与发展画像系统及公开透明的平台。员工在申请流动时需进行岗位匹配度自评与项目影响初步评估，平台则提供智能匹配建议作为参考。调岗决策由员工、新旧部门负责人及人事在“双向选择”原则下共同商议，并通过优化管理者考核（比如纳入“人才培养与输送贡献”指标）及设立灵活的工作交接期（比如1~3个月）来化解跨部门阻力,保障平稳过渡。引入可视化管理系统监测人员流动效果，针对核心技术可能流失的风险，在双方自愿的基础上制定“人才回流支持”预案，以保障项目的连续性，最终形成良性的人才竞争与发展生态。
政府可将健康与人才政策紧密相连，以引导企业重视员工健康。比如，“健康药谷企业”认证将企业在员工健康方面的投入作为重要评定标准，通过认证的企业可享受相应补贴。此政策导向能够促使企业形成重视员工健康的良好氛围，通过补贴方式对积极投入员工健康的企业给予奖励，实现政策资源的精准投放，提高政策的有效性。
建立“产业健康大数据平台”，构建分级预警机制。通过采集企业考勤数据与员工可穿戴设备数据，建立“工时强度-健康指标”关联分析模型。平台设置三级预警体系：员工月均加班时长超过法定标准20%时触发黄色预警，由人社部门约谈并指导企业制定整改方案；超标40%时触发橙色预警，启动专项检查并限制其项目申报资格；超标60%时则触发红色预警并纳入企业信用评价体系。针对数据失真风险，采用区块链技术进行多方数据交叉验证，并设立企业数据质量动态评估指标。平台定期生成行业健康白皮书，当检测到特定区域或行业出现系统性风险时，自动推送定制化解决方案至主管部门，同步开放企业端的健康管理工具包。通过动态平衡监管强度与企业自主权，既能够保障员工权益，又避免过度干预企业经营，形成人才健康风险防控与产业效能提升的双向促进格局。
行业协会应探索制定《生物医药行业健康管理标准》，为企业提供明确的员工健康管理工作指引。比如，明确企业应为员工定期组织包含职业病筛查的全面体检，制定与岗位风险相匹配的商业健康保险的具体标准，细化实验室操作安全规范、应急预案以及办公空间空气质量、温湿度、光照和人体工学的具体参数与改进建议等。
建立由第三方机构运营的“生物医药行业健康示范企业”分级认证体系，明确各等级的量化评估指标和认证流程，被认证为高等级的企业可以获得公开表彰、优先推荐参与行业合作项目等激励。定期策划并举办“生物医药健康管理创新与实践论坛”，邀请国内外企业分享成功案例、操作方法和技术工具，召开专题研讨会解决共性难题。通过行业协会网站等渠道共享论坛成果（比如案例集、操作手册），搭建持续学习、交流互鉴的平台，推动企业将先进理念与本土实践相结合，促进全行业企业健康管理水平的迭代升级和创新发展，为行业的可持续发展奠定坚实基础。
首先，由产业园区管委会或相关行业协会牵头，定期举办“健康研发先锋”评选活动。此活动需制定详细的评选章程，不仅要表彰在科研工作中取得突出成就的个人，更要强调其在个人健康管理（比如出具体检报告、健身打卡记录等证明）与积极倡导健康生活方式（比如组织或参与健康讲座、带动同事运动等）方面的模范作用，并通过公开表彰、媒体宣传及聘任为园区“健康形象大使”等方式，传递正向价值观。其次，产业园区应将完善健康配套设施作为提升人才吸引力和满意度的工作重点。通过调研充分听取员工意见，利用园区发展基金或引入社会资本，规划建设并精细化运营“24小时智能健身驿站”（确保器材安全多样、环境舒适、配备应急措施）及“互动式健康主题公园”（设置趣味跑道、户外智能健身区、健康科普角及休憩绿地）。通过线上平台组织健康打卡活动或小型体育竞赛等，引导员工积极进入运动休闲场所，从而优化人才工作生活环境、提升园区综合竞争力。
本研究结果表明，在生物医药行业，健康损耗已成为导致人才流失的首要因素，其影响力甚至超过了传统认知中占据重要地位的薪酬差距。长时间高强度的研发工作、复杂多变的工作环境以及巨大的工作压力，使得从业人员身心俱疲。例如，许多研发人员为了攻克技术难题，常常加班加点，长期处于高度紧张状态，患心血管疾病的风险增加，心理上也容易产生焦虑、抑郁等情绪问题。相比之下，薪酬虽然重要，但当健康状况严重到影响生活质量和职业发展时，人才更倾向于选择能够保障自身健康的工作环境，即便这意味着可能失去一定的薪酬优势。这一发现凸显了关注健康管理对于企业留住核心人才的紧迫性和重要性。
研究显示，企业在人才健康方面的投入对于人才流动具有显著的调节效应。那些积极为员工提供健康保障、优化工作环境、开展健康培训的企业，员工的工作满意度和忠诚度更高，人才流失率明显降低。然而，以往政府出台的相关政策多为普惠性政策，缺乏针对性和精准度。不同规模、不同发展阶段的企业对人才健康管理的需求和能力各不相同。例如，大型企业可能有足够的资源建立完善的内部健康管理体系，而中小企业则可能因资源有限而面临诸多困难。因此，人才健康管理政策应从“普惠性”向“精准性”转变，根据企业的实际情况，制定差异化的扶持政策，引导企业合理增加健康投入，提高人才健康管理水平。
代际差异与文化差异对生物医药产业人才健康管理策略提出了不同要求。青年人才作为行业的新兴力量，通常面临着激烈的职业竞争和知识快速更新的压力，他们在心理健康方面的需求更为突出。工作与生活的不平衡、职业发展的不确定性等因素，使得青年人才容易出现心理困扰。对此，应重点加强心理健康辅导，提供职业规划咨询等服务，帮助他们缓解压力，保持积极的工作状态。而海归人才由于具有海外学习和工作经历，回国后在融入本土工作环境和文化氛围时面临挑战。文化差异导致沟通障碍、职场规则不同等问题，影响着海归人才的工作效能和职业发展。所以，对于海归人才，强化文化适应培训和支持至关重要，应通过跨文化交流活动、导师指导等方式，帮助其快速适应国内环境。
鉴于健康损耗对生物医药产业人才的严重影响以及企业在健康投入方面的差异，政府有必要设立“生物医药产业人才健康专项基金”。该基金可用于多个方面：为中小企业提供员工健康管理补贴，帮助其购买专业的健康管理服务；资助高校和科研机构开展人才健康相关的研究，探索更有效的健康管理模式和方法；支持行业协会组织开展健康管理培训和交流活动，加深企业和人才对健康管理的认识。通过设立专项基金，政府能够集中资源、精准发力，推动生物医药产业人才健康管理水平的整体提升。
为了促使企业更加重视人才健康管理，政府可以将“人才健康指数”纳入产业园区的考核指标体系。该指数可综合考量员工的身体健康状况、心理健康状况、工作满意度等多方面指标。产业园区为了提高考核成绩，会积极引导园内企业加强健康管理投入。企业可能会主动改善工作环境，增加员工健康福利，开展健康促进活动等。比如，产业园区可以要求企业定期组织员工体检，并将体检结果纳入人才健康指数的统计范畴；鼓励企业设置心理咨询室，为员工提供心理支持服务，相关服务的开展情况也作为考核依据之一。通过这种方式形成一种倒逼机制，促使企业切实承担起保障人才健康的责任，营造良好的人才发展环境。
目前关于生物医药产业人才健康的研究大多基于横截面数据，虽然这些数据能够在一定时间点上反映人才健康的现状和相关影响因素，但难以验证变量之间的长期因果关系。例如，本研究虽然发现了健康损耗与人才流失之间的关联，但仅依靠横截面数据无法确定是健康损耗导致人才流失，还是人才流失的预期引发了健康损耗，抑或是其他潜在因素同时影响着这两个变量。因此，未来需要开展追踪研究，对人才的健康状况和职业发展状况进行长期跟踪，以更准确地揭示健康损耗与人才流失之间的因果关系，为制定更有效的政策提供坚实的理论基础。
随着科技的飞速发展，AI健康监测系统、元宇宙心理干预等数字化工具为生物医药产业人才健康管理带来了新的机遇和方向。AI健康监测系统可以实时收集员工的生理数据（如心率、血压、睡眠质量等），通过分析这些数据及时发现潜在的健康风险，并为员工提供个性化的健康建议。比如，员工在工作过程中，可穿戴设备将采集到的数据实时传输至系统，若检测到心率异常则提示员工工作压力过大，需要适当休息，并为其推荐相应的放松活动。元宇宙心理干预利用虚拟现实技术，为员工提供沉浸式的心理治疗和辅导服务。对于那些因工作压力产生心理问题的员工，元宇宙心理干预可以创建各种模拟场景，帮助员工发现和解决内心的困扰。比如，模拟工作中的冲突场景，让员工在虚拟环境中学习如何应对压力和处理人际关系，从而提升心理调适能力。未来应加大对这些数字化工具应用于生物医药产业人才健康管理的探索和研究，充分发挥科技优势，为人才健康保驾护航。
值得关注的是，生物医药产业本身的技术革新（比如基因编辑、细胞治疗、AI制药等）对人才健康管理提出了新的挑战。比如，基因编辑技术研发人员可能面临基因污染风险，因此应建立针对性的健康监测与防护体系；细胞治疗研发中高活性生物材料的操作环境存在潜在的免疫风险，可能对操作人员产生不良免疫刺激，应系统性地制定并执行周期性免疫评估协议等保障从业人员职业健康的关键措施；AI制药技术虽提升研发效率，但算法迭代压力可能导致“技术追赶焦虑”，需探索人机协作模式下的心理健康支持策略。此外，跨学科健康管理模型的构建（比如整合生物医学、心理学与组织行为学理论）以及政策与技术协同创新（比如通过灵活伦理审查降低新技术健康风险）也是未来研究的重要方向。加强对新兴技术健康影响的动态研究可以为基于本理论的生物医药产业人才流失问题提供更具前瞻性和引领性的解决方案。
总之，生物医药产业人才健康状况关系到整个行业的发展，通过深入研究发现关键问题，制定针对性的政策，明确未来的研究方向，将有助于提升人才健康水平，推动生物医药产业持续、健康发展。